Спыненне паводзін: патрабаванні, тэрміны, наступствы

Задаволены

• Што такое спыненне паводзін?
• Віды спынення
• Перапыненне паводзін магчыма без папярэджання?
• Дапушчальныя прычыны спынення і KSchG
• 1. Прыпыненне з-за парушэння службовых абавязкаў (зона абслугоўвання)
• 2. Спыненне ў сувязі з парушэннем даверу (зона даверу)
• 3. Прыпыненне з-за парушэнняў у парадку эксплуатацыі
• Умовы спынення паводзін
• Парушэнне дагавора
• Прымяненне Закона аб абароне занятасці
• Прапарцыянальнасць
• Балансаванне інтарэсаў
• савета работ
• Тэрміны спынення паводзін
• Гэта спыненне паводзін без папярэдняга паведамлення?
• Шаблон спынення паводзін: шаблон для рэдагавання

Калі работнік парушае свае абавязкі ў працоўных адносінах альбо калі ён сур'ёзна парушае давер, працадаўца можа спыніць яго ў сувязі з паводзінамі. Тыповыя прычыны - рэгулярныя затрымкі, адмова ад працы, абразы альбо крадзеж. Аднак спыненне, звязанае з паводзінамі, павінна адпавядаць шматлікім патрабаванням, каб быць юрыдычна эфектыўным. Мы паказваем, якія прычыны спынення дапушчальныя, якія тэрміны трэба выконваць і як вы можаце абараніць сябе ад спынення паводзін ...

Што такое спыненне паводзін?

Прыпыненне, звязанае з паводзінамі, дапушчальна толькі ў выпадку сур'ёзных парушэнняў работніка. Па сутнасці, гэта ўключае тры напрамкі:

• Парушэнні ў дыяпазоне магутнасці (сур'ёзнае парушэнне службовых абавязкаў, паводзіны, якое супярэчыць кантракту)
• Парушэнні ў сферы даверу (Парушэнне даверу, напрыклад, крадзеж, махлярства з працоўным часам, махлярства з выдаткамі)
• Зрывы дзелавога міру

Гэта павінна быць кіраваным паводзінамі. Азначае: работнік наўмысна прыняў рашэнне аб невыкананні дагаворных абавязацельстваў. Таму яго могуць абвінаваціць у правіннасці. Між іншым, гэта не адносіцца да звальнення па прычыне хваробы, бо вінаватых паводзін няма.

Віды спынення

Прыблізна кожны чацвёрты супрацоўнік (24,4 працэнта) губляе працу з-за парушэння правілаў. Паводніцкае спыненне - другая па распаўсюджанасці прычына спынення. Сама форма спынення адносіцца да групы звычайных спыненняў - напрыклад, аператыўнае або асабістае спыненне. Сродкі: працадаўца павінен выконваць заканадаўчыя (і дагаворныя) тэрміны папярэджання і прадастаўляць доказы дапушчальнай прычыны спынення. У адваротным выпадку высылка неэфектыўная.

Перапыненне паводзін магчыма без папярэджання?

Для таго, каб спыненне паводзін было эфектыўным, працадаўца павінен спачатку вынесці папярэджанне (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Супрацоўнік павінен атрымаць магчымасць прызнаць яго парушэнні і непрыняцце начальніка, а таксама выправіць свае дзеянні. У адрозненне ад спынення працы, працадаўца можа "толькі" вынесці папярэджанне ў вуснай форме. І: ніякага правіла без выключэнняў.

Спыненне паводзін таксама магчыма без папярэджання. Паводле Федэральнага суда па працы, папярэджанне можа быць адменена, калі ...

• гэта асабліва сур'ёзнае парушэнне службовых абавязкаў (абавязкі ўважлівасці і лаяльнасці) і парушэнні ў сферы даверу.
• Можна меркаваць, што супрацоўнік не зменіць свае паводзіны нават пасля папярэджання.

У абодвух выпадках ад працадаўцы нельга чакаць працягу працоўных адносін. Следствам гэтага з'яўляецца спыненне паводзін, якое таксама становіцца спыненнем дзеяння без папярэдняга паведамлення.

Дапушчальныя прычыны спынення і KSchG

Калі ў кампаніі рэгулярна працуе больш за дзесяць чалавек, дзейнічае заканадаўчая абарона ад звальнення. У адпаведнасці з Законам аб абароне ад звальнення (КСЧ), працадаўцам больш не дазваляецца без усялякай прычыны звальняць сваіх работнікаў, але яны павінны ўказваць прычыну скасавання і, у выпадку сумневаў, мець магчымасць даказаць гэта ў судзе. Як ужо згадвалася вышэй, адрозніваюць тры вобласці дапушчальных прычын спынення:

1. Прыпыненне з-за парушэння службовых абавязкаў (зона абслугоўвання)

У гэтым выпадку работнік сваімі паводзінамі парушыў свае асноўныя альбо другарадныя абавязацельствы па працоўным дагаворы альбо не працаваў належным чынам, хаця мог. Прыклады:

• Адмова ад працы (Невыкананне альбо ігнараванне інструкцый, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Прыходзь позна альбо ісці занадта рана (рэгулярна), неапраўданая адсутнасць (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Мінус гадзін (Занадта шмат назапашванняў, LAG Мекленбург-Пярэдняя Памеранія, Аз. 5 Са 219/14)
• Слабае выкананне (неакуратная, няспраўная альбо занадта павольная праца)
• Прыватнае карыстанне з Інтэрнэту, працоўнага мабільнага тэлефона альбо электроннай пошты (BAG, аз. 2 AZR 581/04)
• Штурмы начальству альбо калегам (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Паклёп і шкоду рэпутацыі працадаўцы
• Самаадпуск (Узяць адпачынак альбо падоўжыць яго без дазволу)

2. Спыненне ў сувязі з парушэннем даверу (зона даверу)

У гэтым выпадку паводзіны работніка разбурае неабходную аснову даверу для супрацоўніцтва і працоўных адносін. У прынцыпе працадаўца можа чакаць вернасці і сумленнасці. Калі давер разбураны, магчыма пазачарговае спыненне (без папярэдняга паведамлення). Прыклады:

• Падман рабочага часу (напрыклад, вырашэнне прыватных спраў у працоўны час)
• абраза ад начальства, калег ці кліентаў
• крадзеж (Незалежна ад таго, гэта рулоны альбо сашчэпкі, BAG, аз. 2 AZR 541/09)
• Афера (Удары па прыяцелях, махлярства з выдаткамі, растрата)
• Святкаванне хворых (Таксама толькі аб'ява! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Конкурсная дзейнасць (для канкурэнта ў нявыгаднае становішча працадаўцы, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Прамысловы шпіянаж (Раскрыццё камерцыйнай таямніцы)

3. Прыпыненне з-за парушэнняў у парадку эксплуатацыі

У гэтых выпадках правіннае абыходжанне з начальствам, калегамі ці кліентамі аказвае масавы і працяглы ўплыў на спакой кампаніі. Прыклады:

• Сэксуальнае дамаганне (Сумка, Az. 2 AZR 323/10)
• мабінг і боссінг (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Ужыванне алкаголю на працоўным месцы, нягледзячы на ​​забарону на алкаголь (BAG, Az. 2 AZN 649/94)
• Дым нягледзячы на ​​забарону курэння
• Злоўжыванне рэчывамі (альбо незаконны абарот наркотыкаў)
• Парушэнне правілаў бяспекі (і пад пагрозу іншым)
• Парушэнне кіруючых прынцыпаў

Умовы спынення паводзін

Каб спыненне, звязанае з паводзінамі, было эфектыўным, павінны быць не толькі прызнаныя прычыны, але і некалькі перадумоў і ўмоў:

• Парушэнне дагавора

  Супрацоўнік не выканаў дамоўленасці па дагаворах або не выконваў права наймальніка, хоць магчымасць зрабіць гэта была.

• Прымяненне Закона аб абароне занятасці

  Законная абарона ад звальнення пачынаецца толькі тады, калі працоўныя адносіны існуюць як мінімум паўгода (так званы "перыяд чакання"). Да гэтага - звычайна падчас выпрабавальнага тэрміну - абодва бакі могуць скасаваць кантракт без тлумачэння прычын і на працягу двух тыдняў.

• Прапарцыянальнасць

  У прынцыпе, спыненне з'яўляецца апошняй інстанцыяй - "ultima ratio". Аднак наймальнік перш за ўсё павінен праверыць, ці існуюць таксама больш мяккія спосабы санкцыянавання: папярэджанне альбо папярэджанне, перавод альбо паведамленне аб змене. Прыпыненне паводзін магчыма толькі тады, калі можна выключыць усе альтэрнатывы.

• Балансаванне інтарэсаў

  У выпадку спынення паводзін зацікаўленасць працадаўцы ў звальненні павінна пераўзыходзіць зацікаўленасць работніка ў працягу працы. Гэта ў выпадку, калі ёсць рызыка паўтарэння (так званы "негатыўны прагноз") альбо парушэнне было асабліва сур'ёзным. Аднак неабходна таксама ўлічваць, ці ёсць абставіны, якія апраўдваюць. Таксама трэба ўлічваць стаж працы, папярэдняе супрацоўніцтва і якасць працы, а таксама сацыяльныя цяжкасці (дзеці, абавязкі па ўтрыманні).

• савета работ

  Калі ў кампаніі ёсць працоўны савет, яго неабходна праінфармаваць і пракансультавацца перад любым звальненнем у адпаведнасці з раздзелам 102 Закона аб канстытуцыі работ (BetrVG). Ён можа выказаць занепакоенасць спыненнем дзеяння на працягу трох дзён - пісьмова. Калі працоўны савет не ў поўнай меры інфармаваны аб запланаваным спыненні і прычынах спынення, спыненне не дзейнічае.

Тэрміны спынення паводзін

Заканадаўчыя тэрміны папярэджання таксама прымяняюцца да спынення паводзін - за выключэннем пазачарговага спынення без папярэджання па асабліва сур'ёзных прычынах. Больш працяглыя тэрміны таксама могуць быць узгоднены працоўным дагаворам альбо калектыўным дагаворам. У адпаведнасці з раздзелам 622 Грамадзянскага кодэкса (BGB), пункт 2, устаноўленыя законам тэрміны падаўжаюцца з працягласцю занятасці работніка. Максімальны тэрмін папярэджання для працадаўцаў складае сем месяцаў (пасля 20 гадоў працоўнага стажу):

Гэта спыненне паводзін без папярэдняга паведамлення?

Як правіла, спыненне паводзін - гэта своечасовае, звычайнае спыненне. Аднак працадаўцы могуць таксама скасаваць кантракт без папярэдняга паведамлення па "важкай прычыне". Ёсць важныя прычыны, калі працоўныя адносіны настолькі падкрэсліваюцца, што працяг працы будзе неразумным для працадаўцы.

Шаблон спынення паводзін: шаблон для рэдагавання

Вы можаце адрэдагаваць, наладзіць і скапіяваць наступны ўзор пісьма аб спыненні па паводніцкіх прычынах прама тут у Інтэрнэце і ў браўзэры. Проста націсніце на поле.

Працадаўца ГмбХ
Імя атрымальніка
адрас
Паштовы індэкс і горад

Імя і прозвішча работніка
Нумар персаналу
адрас